FOL: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS Y DESPIDO DISCIPLINARIO.
| El despido causas objetivas en la Reforma Laboral de 2012. |
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Como todos nuestros usuarios conocen, siquiera sea por los medios de comunicación, el despido objetivo es uno de los aspectos que más modificaciones ha sufrido en la Reforma Laboral de 2012.
Así, y tras la aprobación del RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, son causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, las siguientes:
1.- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
3.- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
5.- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Procedimiento:
El empresario debe comunicar, mediante escrito, al trabajador la causa que motiva la extinción del contrato.
De manera simultánea a esa comunicación, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (esta obligación podrá ser eludida por el empresario como consecuencia de la situación económica de la empresa y siempre que lo haga constar en la comunicación escrita).
Deberá conceder al trabajador de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Durante el plazo del preaviso, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales, al objeto de que busque un nuevo puesto de trabajo.
Efectos:
Si el trabajador impugna judicialmente el despido, los efectos van a depender de cómo sea éste calificado. Así:
1.- La decisión extintiva del contrato (el despido) es declarada NULA si tiene como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
• La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
• La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
En el supuesto de que el trabajador sea readmitido, deberá éste reintegrar al empresario la indemnización recibida.
2.- Por su parte, la decisión extintiva, el despido, será declarado IMPROCEDENTE cuando no haya sido acreditada la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita o no se hayan cumplido los requisitos de procedimiento.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
La calificación por la autoridad judicial de la improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los del despido disciplinario, con la salvedad de que si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
3.- En tercer lugar, el despido será declarado PROCEDENTE cuando se hayan cumplido todos los requisitos legales y se haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
En este caso el trabajador consolidará la indemnización percibida, declarándose extinguido el contrato de trabajo, y se entenderá en situación legal de desempleo. En cuanto al empresario, estará obligado, en su caso, a satisfacer al trabajador tanto las diferencias que pudieran existir entre la indemnización que se le hubiera ofrecido y la que legalmente le correspondiese, como las referidas a los salarios de preaviso en los casos en que proceda.
Además, se entenderá que el trabajador está en situación de desempleo por causa a él no imputable.
El despido disciplinario en la Reforma Laboral de 2012.
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Motivos
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Procedimiento
- Actuación de la empresa.
- El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
- Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
- Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
- Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
- Actuación del trabajador.
- Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
Trabajo anterior a la ultima reforma laboral:
EXTINCIÓN CONTRATO CAUSAS OBJETIVAS
El artículo 49.1.1 ET, dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas legalmente procedentes. “Causas objetivas”, son circunstancias que sobrevienen sin la intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se caracterizan estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del contrato.
Las causas objetivas legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el contrato podrá extinguirse son:
· Ineptitud del trabajador
· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo
· Cuando exista necesidad efectivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 51.1 ET
· Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados requisitos
CAUSAS
· La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esto significa que el trabajador no cuente con la habilidad mínima necesaria para el desarrollo de su trabajo. Si esta ineptitud fuera constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá ser invocada por parte del empresario una vez finalizado este periodo, ya que podría haber renunciado a formalizar el contrato con anterioridad. Los supuestos de enfermedad o de incapacidad temporal, son causa de la suspensión del contrato de trabajo y no pueden ser utilizados como causa de despido, ya que en estas situaciones la ineptitud del trabajador es temporal y transitoria. La ineptitud del trabajador, como inhabilidad para el desempeño del trabajo al que está obligado por el contrato, puede derivarse de causas físicas, intelectuales, emocionales o de naturaleza legal. El concepto de ineptitud ha sido perfilado por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de percepción, destreza, rapidez.
La jurisprudencia ha señalado que han de darse unos requisitos para aceptar este tipo de extinción contractual:
· Falta de aptitud para el desempeño del trabajo
· Que esta falta de aptitud se derive de causas externas a la voluntad del trabajador
· Que sea posterior al inicio de la prestación de servicios
La existencia de una ineptitud para el desempeño del trabajo ha de ser probada en relación con el propio trabajo que se realiza y al contenido obligacional del contrato. La ineptitud debe entenderse como trabajar con resultado defectuoso, y ha de ser ajeno a la voluntad del trabajador.
La ineptitud del trabajador puede ser originaria o sobrevenida, si es ineptitud originaria debe tratarse de una ineptitud desconocida que estuviera oculta al empresario. Como ya hemos mencionado el artículo 52 a) señala que la ineptitud que existiera con anterioridad al periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad. El problema puede surgir cuando el empresario no impone periodo de prueba, el derecho del empresario a someter al trabajador a un periodo de prueba no es obligatorio y lo verdaderamente importante es el momento en que el empresario conoce la ineptitud. En cuanto a la ineptitud sobrevenida a consecuencia de un cambio de puesto de trabajo, dentro de la facultad de movilidad funcional del empresario del artículo 39 ET, la ley advierte que no cabe invocar esta causa de despido, por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación en el supuesto que realice funciones distintas de las habituales como consecuencia de esta movilidad funcional.
La ineptitud derivada de reducciones anatómicas o funcionales que afecten a la capacidad o habilidad para el desempeño del trabajo, sí estas deficiencias se determinan como invalidantes y permanentes, en los grados de total, absoluta o gran invalidez se configuran por la vía del artículo 49 e) ET. Si las lesiones permanentes constituyen una invalidez parcial o no son invalidantes, el supuesto se reduce a considerar si tales secuelas influyen objetivamente en la disminución del trabajo o en la prestación defectuosa del trabajo, por lo que pueden ser invocadas como causa objetiva para la extinción del contrato por la vía del artículo 52 a) ET
· La falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
El cambio en el puesto de trabajo debe ser razonable y ha de responder a criterios de modernización sin la cual la empresa perdería competitividad o producción. Según la jurisprudencia se ha venido entendiendo que las modificaciones han de respetar los límites de la categoría profesional del trabajador para evitar que estas modificaciones supongan para el trabajador realizar tareas totalmente diferentes a aquellas por las que fue contratado, y se vea obligado a aprender un nuevo oficio.
El Estatuto de los Trabajadores dispone la posibilidad que el empresario ponga a disposición del trabajador que vaya a verse afectado por las modificaciones en su puesto de trabajo, un curso de adaptación para adaptarse a las nuevas exigencias de su trabajo y pueda aprender las nuevas técnicas. Este curso debe tener una duración máxima de tres meses y durante el mismo el contrato queda en suspenso y el trabajador percibirá la retribución conforme al salario medio que venia percibiendo habitualmente y entonces el plazo de dos meses para comprobar la inadaptación a las nuevas exigencias de su lugar de trabajo se computará desde la finalización del curso. Se trata de una suspensión en la que el trabajador sigue percibiendo su salario aunque no realice el trabajo para el que esta contratado durante este periodo, pero esta obligación para el empresario sólo se produce cuando el empresario ofrece el curso supone una carga para el empresario que puede derivar en la continuidad de la inadaptación después de que el trabajador finalice este curso de adaptación. La ley señala que el empresario puede ofrecer el curso lo cual no significa que haya de ser gratuito y por otra parte se plantea la imposibilidad de descontar del salario del trabajador los costes del mismo.
Finalmente resaltar que después de realizado el curso de adaptación para invocar esta causa de despido, ha de ser por una inadaptación real y efectiva y no puede supeditarse a un certificado de aptitud o examen del propio curso ya que esto podría plantear el problema de falta de arbitrariedad y conducir a otras situaciones injustas en caso que fuese la misma empresa la que impartiese el curso y extinga su contrato sin darle la posibilidad de acreditar su capacidad.
· La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Por tanto las exigencias para poder acreditar este motivo de extinción del contrato de trabajo por causa económica serán:
· Situación económica de la empresa negativa, que no será necesario que sea irreversible.
· Contribución a mejorar la situación negativa de la empresa, sin que sea necesario demostrar que vaya a llevar plenamente a superar esta crisis económica.
· Esta contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo perseguido, por tanto no debe considerarse una contribución solamente ocasional.
· El órgano jurisdiccional ha de valorar la situación actual de la empresa y las previsiones futuras, teniendo en cuenta que no siempre se pueden probar, tienen que apreciarse la razonabilidad de acuerdo con la experiencia económica conocida.
El artículo 52 c) ET, menciona que la empresa debe acreditar la decisión extintiva “para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”. Por tanto el empresario deberá justificar la conexión entre la causa extintiva y la superación de las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. La interpretación del artículo permite diferenciar las causas económicas, de la organizativas, técnicas o de producción, en el sentido de que para la primera se orienta en la contribución a la mejora de la situación económica de la empresa o a garantizar su viabilidad futura, mientras que con las segundas se fundamenta en la necesidad se exige un grado de conexión mayor y más directo para superar las dificultades que impidan una mayor eficiencia de la empresa.
· El absentismo laboral, por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.
En primer lugar mencionar que no son causa de extinción del contrato de trabajo fundamentado en causas objetivas del artículo 52 d) ET, las faltas de asistencia injustificadas, que tienen su propia regulación en el ámbito del despido disciplinario, el artículo se refiere a faltas de asistencia justificadas e intermitentes.
El artículo 52 d), también señala que no de han de computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción por causas objetivas, las ausencias debidas a huelga legal mientras dure esta, ejercer actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones y enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga un duración de mas de veinte días consecutivos.
Al cuantificar las ausencias y además exigir la justificación que causen una perturbación o un daño a la empresa, impide aplicar este motivo de extinción del contrato, a supuestos de ausencias coyunturales justificadas y ofrece mayor seguridad al trabajador en su relación laboral.
Esta causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ha sido criticada por parte de la doctrina, sobre todo la inclusión de ausencias por baja médica menores de veinte días que la ley considera como fraudulentas. La ley lo que pretende es evitar el absentismo laboral, pero como considera parte de la doctrina se traslada al trabajador la sospecha de que el médico pueda conceder bajas que no este legalmente acreditadas Igualmente se ha criticado la fijación del tope de 20 días que no guarda relación con ningún motivo concreto.
PROCEDIMIENTO
Hay que cumplir una serie de formalidades:
· Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa, del escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores.
· Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
· Concesión de un plazo de preaviso de treinta días computados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.
EFECTOS
· Será nula la extinción que el empresario realice incumpliendo los requisitos establecidos o cuando la decisión de extinción sea discriminatoria o violadora de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
· Si el despido es declarado procedente, el trabajador consolidará la indemnización percibida y se entenderá en situación de desempleo por causa que no le sea imputable.
· Caso que la extinción sea declarada improcedente y el empresario proceda a la readmisión, el trabajador ha de reintegrar la indemnización percibida.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN
DEFINICION
El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, indica que el contrato de trabajo puede extinguirse “cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado”.
Las causas a las que se refiere el artículo 52 c) que se remite al 51.1, son las mismas en las que se basa el despido colectivo de este artículo, “económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Se concluye entonces que las causas mencionadas en el artículo 51.1 para el despido colectivo son iguales para el 52 c) pero con la diferencia del número de trabajadores afectados.
Remitiéndose al artículo 51.1, este señala que fundamentándose en estas causas cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
· Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores
· El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
· Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores
Estas son las cifras que señala este artículo para considerar el despido como colectivo y en un segundo párrafo se refiere a las causas en que se fundamenta la extinción:
“Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.”
El problema que plantea según parte de la doctrina es la definición misma de estas causas de extinción o mejor dicho su falta de definición, ya que esto produce que sea complicado fijar la existencia de la causa si no se conoce la existencia de su efecto. En definitiva existe una causa objetiva de extinción, derivada de la observancia de estos artículos 51.1 y 52 c) ET cuando se pueda prever que se va a producir un hecho definido como efecto de dicha causa.
“La extinción del contrato de trabajo por causas económicas. Régimen jurídico y aspectos procesales.”, ACTUALIDAD LABORAL Abril 1997.
JUAN CARLOS ARCE GOMEZ, Letrado del CGPJ.
Como indica la normativa la extinción debe fundamentarse en la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo. Existe por tanto una obligación para el empresario de probar la existencia de una situación económicamente negativa, si la causa extintiva se fundamenta en causa económica y justificar razonablemente que en el caso de las otras causas, organizativas, técnicas o de producción, que la extinción del contrato se realice para a garantizar el normal funcionamiento de la empresa o como indica la redacción del artículo 52c) ET “para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa .
En todos los casos, se exige una conexión directa entre la extinción y la superación de situaciones negativas, y que dicha extinción conducirá objetivamente a superarla y facilitar el normal desarrollo de la empresa.
Un importante aspecto a tener en cuenta, según comenta C. Molero Manglano, es el relativo a que todos estos tipos de causas extintivas, no se darán por separado, ya que habitualmente en el funcionamiento de las empresas “las causas de un tipo se interfieren con las de otro distinto, que las potencia o acaba de configurar”. Aunque lo verdaderamente relevante es su configuración no su tipología.
La doctrina se muestra unánime al afirmar que las causas económicas tienen un carácter reparador frente a las causas organizativas, técnicas y de producción que están orientadas a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una mejor organización de los recursos humanos de la misma.
Según opinión de C. Molero Manglano, se puede considerar causa económica, “la que afecta directamente a la relación de ingresos y gastos de una compañía, de una manera inmediata, sin pasar por un motivo organizativo, productivo, o tecnológico. Pero esto no quiere decir que las pérdidas hayan tenido que producirse ya, siendo indiferente este dato frente a esa afectación inmediata”.
Con este comentario este autor define la diferenciación entre una causa económica que pueda ser entendida como una inviabilidad económica de la empresa que podría suponer la acumulación de pérdidas durante varios ejercicios, lo cual considera absurdo por las consecuencias derivadas de llegar a esta situación para hacer uso de las causas extintivas, sino que lo relevante como menciona es la afectación inmediata derivada de la situación económica.
“La Amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL, Julio 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
Queda señalado por tanto que, la diferenciación de las distintas causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo del artículo 52 c), es puramente convencional, ya que lo económico involucra lo organizativo, y lo productivo y al contrario.
Los criterios para determinar una causa económica no ha seguido una uniformidad en la jurisprudencia, en este sentido hay sentencias que han determinado la causa económica en situaciones de crisis realmente objetivas y otras se han determinado por situaciones deficitarias en lo referente a una disminución de las ventas que hacen peligrar el equilibrio económico de la empresa.
En lo referente a la causa técnica, surge principalmente cuando determinadas empresas instalan nuevos equipos y maquinaria que hacen innecesaria mano de obra, sobre todo la menos cualificada, esto sirve como fundamento para aplicar la causa extintiva, aunque al igual que en la anterior hay variedad en la jurisprudencia. En ocasiones algunas sentencias desestiman esta causa alegando que no es imprescindible para la empresa la instalación de esta nueva tecnología para que la empresa siga funcionando con normalidad.
La causa productiva, se identifica principalmente con excesos en la producción que hacen que sea innecesaria una proporción determinada de mano de obra.
Finalmente la causa organizativa, que es la que exige una mayor argumentación por parte de la empresa. Viene determinada por la introducción de nuevas formas de organizar el proceso productivo y en ocasiones puede llevar a cierta conexión con la causa técnica.
En lo concerniente a las causas que han de fundamentar la extinción, Rafael Martínez Emperador, argumenta que, “para que sean legalmente viables los despidos que con base a tales circunstancias pretendiera acordar la empresa, no basta con que las mismas estén presentes, sino que además es necesario que sean superables, contribuyendo a ello la reducción de plantilla, debiendo existir proporcionalidad entre el sacrificio que han de superar los trabajadores afectados y el beneficio pretendido con la medida extintiva, el cual deberá proyectarse no sólo sobre la empresa, sino también sobre la garantía del empleo que mantenga después de los despidos”. Este comentario se fundamenta el la proporcionalidad y la objetividad razonable de la decisión extintiva, como fin último, siendo preferible medidas alternativas antes de proceder a la extinción de los contratos de trabajo.
“El despido por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción: criterios jurisprudenciales” ACTUALIDAD LABORAL, Marzo 1997.
RAFAEL MARTINEZ EMPERADOR, Magistrado del Tribunal Supremo.
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. 10 de mayo de 1996.
El TSJ desestima los recursos interpuestos por la actora y la entidad demandada contra Sentencia del Juzgado de lo Social.
La trabajadora demanda que se declare nula o improcedente la decisión extintiva de la empresa. El Juzgado de lo Social dicta sentencia y estima la demanda por despido y lo declara improcedente.
El TSJ señala que el artículo 52 c), en conexión con el artículo 51.1 ET, facultan al empresario para la extinción del contrato laboral en base a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
El TSJ realiza una distinción de lo que significan estas causas:
· Causas económicas son las que “incidan desfavorablemente en el seno de la empresa, con manifestación no circunstancial, y que produzcan, atendiendo a los ingresos y gastos y teniendo presente los aspectos financieros, productivos, comerciales, el desequilibrio de su balance, poniendo en peligro su subsistencia.
· Causas técnicas “se refieren esencialmente a las que se proyectan en el plano de la funcionalidad o de la competitividad y que hacen aconsejable para que estas sean efectivas, la adopción de medidas tendentes a racionalizar la actividad productiva, incorporando nuevos avances y elementos instrumentales”
· Causas organizativas se refieren a “la necesidad de acomodar la propia estructura de la empresa, así como los medios personales y materiales de que dispone, a las líneas de producción que desarrollan.
· Causas productivas, son aquellas “que afectan a los costes y volumen de aquella para adecuarlos a las exigencias del mercado, impidiendo que se pongan en peligro, de mantenerse su desajuste, la actuación competitiva de la empresa”.
En lo referente a esta sentencia, el TSJ considera que la medida extintiva no parece que contribuya a superar una situación económica negativa, ni a garantizar la viabilidad futura de la empresa, ni se observa que contribuya a proteger el empleo existente y a fomentar la creación de empleo. Por tanto considera como improcedente el despido y confirma la sentencia de instancia.
JUSTIFICACION DE LA MEDIDA EXTINTIVA : CONTROL JUDICIAL
Al entrar a valorar la necesidad de la medida extintiva tras la lectura del artículo, “contribuir a superar la situación económica negativa” a la luz de las interpretaciones del Tribunal Supremo, su significado gramatical viene referido a ayudar o favorecer la consecución de esta mejoría.
La interpretación de Federico Navarro Nieto, se fundamenta en la división en dos fases o momentos:
· En principio, la causalidad de los despidos se orienta jurídicamente a la objetivación del interés empresarial.
· En un segundo momento, el interés empresarial y el proyecto de gestión de recursos en que se concreta deben contraponerse a los intereses que giran en torno al empleo.
Esta doble valoración que realiza este autor, la concreta afirmando que “la valoración de motivación de las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción puede ser sintetizado observando que en los despidos por tales causas se impone un control de racionalidad contrastada de la pretensión empresarial, en atención a los diferentes intereses con relevancia jurídica, frente a un control mínimo de racionalidad o de racionalidad unilateral, que podría estimarse de limitarse la exigencia a una mera objetivación de la necesidades empresariales”.
Con esta afirmación, viene a argumentar que, el control que se realiza sobre la decisión empresarial de amortizar puestos de trabajo, no es una sustitución de la labor del empresario en la gestión de los recursos de su empresa, sino que se trata de valorar si los criterios que ha seguido son razonables y adecuados, con el objetivo de proteger el empleo y evitar un comportamiento fraudulento por parte de las empresas que pueda alterar el normal flujo del mercado de trabajo.
Existe unanimidad en la doctrina al determinar los limites del control judicial:
· El juez no puede limitarse a comprobar el cumplimiento de los requisitos formales y la ausencia de fraude.
· El juez no debe efectuar un verdadero informe de auditoria de la situación de la empresa.
· No debe proponer medidas alternativas más eficaces
“Los despidos por causas económicas en la reciente doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo”. ACTUALIDAD LABORAL. 24 Noviembre, 1996.
FEDERICO NAVARRO NIETO.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL, 9 Julio, 1995
CARLOS MOLERO MANGLANO.
Por tanto como indica C. Molero Manglano, no se trata de un control de oportunidad, sino de un control de legalidad, “No es función, ni materia jurisdiccional el valorar actos de voluntad conformes a criterios de oportunidad, conveniencia o más concretamente, de estrategia empresarial”.
Las diferencias en la doctrina surgen, en lo referente al alcance del control de legalidad. En principio existen a nivel de instancia tres tendencias:
· Las que apuntan hacia las posibilidades de conciliación entre las partes.
· Los que manifiestan criterios muy restrictivos para admitir el procedimiento extintivo.
· Los que ponderan las circunstancias que se dan en cada caso para adoptar una decisión individualizada.
Son dos las cuestiones básicas en las que encuadra C. Molero Manglano, el alcance del control de la legalidad:
· Si es necesario acreditar que la amortización de un puesto y en concreto ese puesto es el que resulta necesario extinguir la relación laboral para que sea admitida la causa objetiva que se haya invocado o si al contrario es suficiente la acreditación de la existencia de la causa. La doctrina tiene dividida la opinión en este aspecto.
Esta cuestión se puede desdoblar, y así concretar su contenido:
· Que la medida no sea suficiente para superar la crisis.
· Que no se ha probado que sea necesaria la amortización de ese puesto para la superación de la crisis.
· Si la medida tiene que ayudar a superar la causa que se invoca o si resulta plenamente necesaria a tal efecto.
Este autor plantea la confusión que produce la expresión en el artículo 51 “que opera aquí por remisión. De un lado, en el 51.1, párrafo segundo se habla de que la adopción de las medidas propuestas han de contribuir a superar una situación económica, si son de esta índole, o a garantizar la viabilidad futura de la empresa si no lo son”. Se refiere a la diferencia de significado que hay entre los términos, “contribuir”, ”garantizar” y ser “necesaria”, en su integración en la redacción del artículo,
Con lo mencionado anteriormente, se producen en la jurisprudencia conclusiones diferentes, principalmente en dos tendencias.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL, 9 Julio, 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
Las dos tendencias que se han seguido, por una parte ha sido suficiente una situación medianamente irregular y que las medidas que se tomen sirvan para superar esta situación y por el contrario otras se han basado en que debe tratarse de una situación absolutamente crítica y acreditar la relación de causalidad entre las medidas adoptadas y la causa.
Según menciona C. Molero Manglano, se ha observado un requisito complementario, que la empresa evidencie haber puesto en marcha otras medidas no laborales ” que evidencien una adecuada graduación desde la perspectiva social del sacrificio imputable a los trabajadores por razón de la situación empresarial “, en referencia a las sentencias del País Vasco de 4 de abril de 1995 y de Castilla León de 21 de diciembre de 1994.
Según indica Federico Navarro Nieto, una especial problemática plantea la causa económica en este sentido, señala que junto con el requisito de la situación económica negativa, el artículo 52 c) requiere que la adopción de las medidas propuestas “contribuyan a superar dicha situación”, y este es el aspecto donde se plantean mayores discrepancias. Según el autor este punto añade un nuevo requisito a la prueba de objetivación a la extinción por causas económicas “la razonabilidad de la contribución de los despidos a la superación de la crisis en el marco de las previsiones de futuro empresarial”. Dos tendencias doctrinales se han venido observando:
· La tendente a afirmar un control mínimo de racionalidad que centra su sustanciación en la objetivación de la situación económica negativa.
· Otra línea doctrinal parte del punto de la contribución de las medidas extintivas a la superación de la crisis.
Una conclusión de Federico Navarro Nieto, es la referente a que la objetivación de las circunstancias económicas requeriría “prueba plena”, y por otra parte las causas técnicas organizativas o de producción deberían encontrar otro encaje en el Estatuto de los Trabajadores, ya que estas últimas son como menciona este autor “realidad y actualidad”, circunstancias que necesitan innovaciones en el orden estructural. También añade que “debe acompañar una prueba razonable del declive competitivo consecuente de no adoptarse las medidas de reorganización planteadas por la empresa”.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL, 9 Julio 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
“Los despidos individuales por causas económicas en la reciente doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo”. ACTUALIDAD LABORAL, 24 Noviembre, 1996.
FEDERICO NAVARRO NIETO.
La principal discrepancia doctrinal, en la aplicación jurisdiccional del artículo 52c) del Estatuto de los trabajadores, referido a las causas técnicas, organizativas o de producción, se centra en el aspecto de si deben relacionarse estas causas con una situación económica negativa de la empresa:
· Una parte de la doctrina se inclina hacia la diferenciación de las causas en sus objetivos, la necesidad de realizar modificaciones técnicas, organizativas y productivas como causa extintiva podría justificarse cuando la empresa justifique documentalmente que si no se toman ciertas medidas en este sentido la empresa podría entrar en una fase crítica.
· Otros pronunciamientos consideran que no todas las medidas que optimicen el funcionamiento de la empresa legitiman la amortización de los puestos de trabajo, con la intención de evitar un abuso de este precepto.
Por otro lado la justificación de la medida extintiva, se especificaría en el hecho probatorio de la conexión causa/efecto respecto de las innovaciones que introduzca la empresa y las categorías de trabajadores que se vean afectados. Desde este punto de vista, Federico Navarro Nieto, indica que “La extinción de contratos del artículo 51.1 ET, en el supuesto de estas causas extintivas no puede desconectarse de la idea de amortización de puestos de trabajo con relación a un ámbito geográfico o funcional”.
En definitiva cualquier modificación, técnica, organizativa o de producción tienen que ir acompañados por una conexión causa/efecto en la especificación de los puestos de trabajo que vayan a eliminarse para servir de justificación de estas causas extintivas, “La relación causa efecto debe implicar la reducción sustancial o supresión de las funciones que justifican la amortización de los puestos de trabajo”.
Además junto con esta relación, el criterio de razonabilidad de la propuesta que hace la empresa debe contrastarse con una política por parte de la empresa orientada a garantizar que en el conjunto de los cambios organizativos, técnicos y de producción que incluya dentro de la propuesta de ordenación de sus recursos, previsiones futuras en materia de empleo. Señalando la no viabilidad o imposibilidad de medidas alternativas a las que desea realizar justificando estas extinciones en las causas extintivas del artículo 52 c) del Estatuto. En definitiva si hay otras posibilidades tendentes a evitar la extinción de puestos de trabajo.
“Los despidos por causas económicas en la reciente doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo”. ACTUALIDAD LABORAL. 24 Noviembre, 1996.
FEDERICO NAVARRO NIETO.
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. 17 de mayo de 1996.
El Tribunal Superior de Justicia desestima recurso interpuesto por la actora contra la Sentencia del Juzgado de lo Social de 27-10-1995.
Comunica a la afectada, la amortización de su puesto de trabajo como consecuencia de la reestructuración organizativa que ha de llevar a cabo debido a la disminución del volumen de clientes.
El TSJ menciona en esta sentencia que si las causas alegadas para la extinción son económicas las medidas extintivas deben contribuir una situación económica negativa de la empresa o si son de producción a grantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
En referencia a la medida extintiva fundada en causas técnicas, organizativas o de producción señala que “lo que la ley autoriza es que la empresa pueda proceder a la reorganización de los recursos materiales y humanos prescindiendo de efectivos laborales, siempre que la rectificación de las deficiencias de la organización mejore la rentabilidad de la actividad emprresarial, incidiendo favorablemente en la gestión o funcionamiento de la empresa y en el volumen de empleo para un futuro próximo”.
La posibilidad que tiene el empresario de extinguir el contrato de trabajo ha de fundamentarse en dos elementos:
· La prueba de los hechos constitutivos de la causa objetiva en que se fundamenta la facultad extintiva.
· La necesidad de suprimir un puesto de trabajo para asegurar la subsistencia de la empresa.
En el caso concreto de esta sentencia, la empresa ha justificado correctamente la necesidad de reestructuración organizativa en que se fundamenta la extinción del contrato.
FORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS
El artículo 53 del Estatuto de los trabajadores señala la forma y los efectos de la extinción del contrato por causas objetivas, que son las mismas para las cuatro formas de extinción por este tipo de causas.
En primer lugar se fijan una serie de requisitos previos:
· Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
· Poner a disposición del trabajador junto con la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
· Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
En referencia al punto 2) citado anteriormente, cuando la causa extintiva esta fundamentada en el artículo 52c), del Estatuto, y el empresario alega causa económica y debido a la crisis económica no pueda poner a disposición del trabajador la indemnización que se cita en los requisitos previos, existe la posibilidad de evitar ponerla a su disposición, sin que este pierda su derecho a percibirla y este podrá exigirla cuando sea efectiva la causa extintitiva, pero el empresario deberá hacerlo constar en comunicación escrita.
En el punto que se habla de puesta a disposición de la indemnización, esto se trata según menciona C. Molero Manglano, de una puesta a disposición efectiva, dineraria, como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucia (Granada 18 de octubre de 1994), “el trabajador al que se despide por causas objetivas debe recibir sin solución de continuidad y sin precisión de trámite alguno la indemnización que la Ley le confiere”.
Por tanto no puede condicionarse a que se admita o reconozca la justificación del despido o la concurrencia de las causas invocadas, como cita el autor mencionado anteriormente.
El principal problema que ya hemos señalado que plantea la puesta a disposición de la indemnización, es el caso en que se haya fundamentado la extinción objetiva del contrato de trabajo, en una causa económica y que esta misma causa imposibilite, la puesta a disposición de la indemnización al trabajador por esta situación negativa de la empresa.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL,9 Julio, 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
Entra en juego entonces lo que hemos mencionado anteriormente que según indica el artículo 53 ET “el empresario haciéndolo constar en la comunicación escrita podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva”. Pero como menciona Juan Carlos Arce, no en todos los casos es posible este aplazamiento de la puesta a disposición, sino sólo cuando la consecuencia de la situación negativa de la empresa no se pueda poner a disposición del trabajador la cifra indemnizatoria. Esto exige por tanto que la empresa acredite que la situación negativa le impidió cumplir con el requisito, si el empresario actuara en fraude de ley y después se constatará que si era posible la puesta a disposición de la indemnización, el despido seria nulo.
Otra matización que afecta a la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 52c), es que en este caso la empresa esta obligada a dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores si los hubiere.
De otro lado, la expresión de la causa conlleva una serie de exigencias como menciona Carlos Molero Manglano:
· Que sea una amortización de puesto del artículo 52 c) ET.
· Indicar de que causas se trata, bien sea de una sola de ellas o varias.
· Los datos básicos configuradores de las causas. No son necesarios los detalles excesivos, pero debe evitarse la indefensión del cesado “el trabajador debe conocer los motivos que la empresa invoca como constitutivos de la causa extintiva”.
· Dependiendo del tipo de causa invocado y de su incidencia sobre los puestos de trabajo, determinará la necesidad o no de indicar dicha incidencia al trabajador.
· Aunque no se exige legalmente, resulta conveniente para la empresa que la notificación aluda a otras posibles medidas adoptadas, con lo que pondrá de manifiesto la necesidad de las medidas extintivas.
“La extinción del contrato de trabajo por causas económicas. Régimen jurídico y aspectos procesales”. ACTUALIDAD LABORAL. 1997. JUAN CARLOS ARCE GOMEZ.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL. 9 Julio, 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO
Otra matización que afecta a la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 52c), es que en este caso la empresa esta obligada a dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores si los hubiere.
Carlos Molero Manglano, plantea si mediante convenio colectivo se podrían exigir otros requisitos y además señala importancia de que se señale la fecha de efectos por razones de seguridad jurídica para el trabajador, para poder controlar las obligaciones salariales y económicas de todo tipo y también a efectos del cómputo del plazo de preaviso.
En referencia al plazo de preaviso, treinta días, que han de ser naturales, y como índica éste autor, “Durante este periodo, se conserva la exigencia de que el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales, que tiene como objetivo la búsqueda de empleo”.
Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Contra la decisión extintiva se puede recurrir como si se tratare de un despido disciplinario.
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera realizado con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva, será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará le extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por parte del empresario de los requisitos incumplidos no constituirá en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario con las siguientes modificaciones:
· En caso de procedencia el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista anteriormente, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
· Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión del trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
En referencia a la calificación y los efectos de la extinción del contrato, como señala Carlos Molero Manglano, de acuerdo con los disponen los artículos 53.4 y 53.5 ET, mencionados anteriormente y los artículos 122 y 123 de la Ley de Procedimiento Laboral puede afirmarse las siguientes cuestiones:
Fundamentándose en el control de forma y fondo establecido se le aplican como indica el artículo 53, las calificaciones propias del despido disciplinario:
· Nulidad
· Procedencia
· Improcedencia
En primer lugar la calificación de procedente, fundamentándose en la regla general del artículo 123.1 de la Ley de Procedimiento laboral: “ Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto, entre al indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del periodo de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido”.
La indemnización es de veinte días de salario por año de servicio como indica el artículo 53, con el tope de 12 mensualidades.
Señalar que el FOGASA, tendrá que aportar la misma ayuda económica que corresponde a las regulaciones de empleo del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. En este punto en remisión al artículo 33.8 ET, “En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52.” “El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo”. Esto nos remite finalmente al apartado 2 del artículo 38 ET, “El Fondo de Garantía Salarial...abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50,51 y 52c) de este Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interporfesional”.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL. Julio, 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
En cuanto a la calificación de nulidad, como se señala en el artículo 53.4 ET, deberá aplicarla la autoridad laboral de oficio. La decisión extintiva será nula en los siguientes casos que concreta el artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral:
· Cuando no se hayan cumplido los requisitos legales de la comunicación escrita con especificación de la causa. Como señala C. Molero Manglano, hay que tener en cuenta que el artículo 53.4 ET, dice que “la posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso la subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha” Entonces en caso de haber una segunda notificación habrá de actualizar la causa objetiva.
· Cuando no se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente salvo en aquellos supuestos en los que tal requisito no viniera legalmente exigido. Y como señala el autor sólo serán admisibles los errores de cálculo o los supuestos de causa económica con insolvencia.
· Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Esta causa de nulidad es la radical, impide cualquier nuevo despido por alguna causa objetiva de las que concurran en el momento en que se haya declarado nulo.
· Cuando se efectúe en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. La duda que plantea Carlos Molero, si cabe la subsanación a través del recurso a dejar transcurrir el plazo de 180 días, o si se trata de una nulidad insalvable.
En definitiva las consecuencias de la nulidad del despido o extinción, es la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.
Por último, la calificación de improcedencia, será improcedente todo aquel despido o extinción que a pesar de cumplir con los requisitos legales, no haya podido acreditar la causa extintiva.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL, Julio, 1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
La consecuencia de que una extinción sea declarada improcedente es la opción que tiene el empresario es o readmitir al trabajador o indemnizarlo con 45 días de salario por año de servicio, descontando la indemnización ya percibida.
Hay dos matizaciones en el caso de extinción improcedente:
· Que el reintegro de la indemnización percibida por el trabajador no sea inmediata, este autor recomienda que se oriente hacia un acuerdo entre las partes.
· La previsión que hace el artículo 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral en orden a acumular salarios de tramitación y preaviso se deberá cumplimentar también en estos casos.
Finalmente, en referencia a los representantes de los trabajadores, como indica el artículo 52c), en el segundo párrafo, “Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que ser refiere este apartado”. Como indica C.Molero, este artículo no hace distinción entre representantes unitarios o sindicales, por lo que indica que ha de referirse necesariamente a tanto a delegados de las secciones sindicales como a miembros del comité de empresa y a los delegados de personal.
Pero el concepto de prioridad para los representantes de los trabajadores no su puede traducir en calificar su puesto de trabajo como imposible de extinguir, sino que se trata simplemente de una preferencia.
“La amortización de puestos de trabajo en el reformado artículo 52c) del Estatuto de los Trabajadores a la luz de su primer tratamiento judicial”. ACTUALIDAD LABORAL- Julio,1995.
CARLOS MOLERO MANGLANO.
COMENTARIOS SENTENCIAS DE LOS TRIBUNALES SUPEIRORES DE JUSTICIA.
Tribunal Superior de Justicia. Asturias. Sala de lo Social. Sentencia 26 mayo 1995.
Demanda de la persona despida por la empresa, que se fundamenta en la necesidad de amortización de puesto de trabajo por causas objetivas organizativa y económica. La empresa ha despedido al trabajador cumpliendo todos los requisitos exigidos por el artículo 53 ET, alegando que tiene pérdidas debido a la disminución de pedidos.
La sentencia del Juzgado de lo Social declaró procedente la extinción del contrato por causas económicas y organizativas y el afectado presenta recurso de amparo ante el TSJ, alegando una interpretación errónea de los artículos 51.1 y 52 c).
El TSJ, desestima el recurso porque no se demuestra que haya una conexión directa entre la extinción del contrato de trabajo como motivo suficiente que vaya a repercutir en la mejoría de la situación económica de la empresa, igualmente en la causa organizativa debe haber conexión directa causa/efecto. Por tanto, deben probarse ambas, cosa que la empresa no ha hecho.
Tribunal Superior de Justicia, Valladolid. Sala de lo Social. Sentencia 29 noviembre 1994
Se extingue en este caso el contrato de trabajo basado en razones económicas, organizativas y técnicas. La empresa alega que ha sufrido importantes pérdidas económicas durante varios ejercicios y por tanto ha reducido su plantilla mediante prejubilaciones, extinciones de relaciones laborales y un expediente de regulación de empleo.
El trabajador afectado presenta recurso de suplicación ante el TSJ. Estuvo afectado por diferentes modificaciones organizativas dentro de las reglas de la movilidad funcional y finalmente su puesto de trabajo se vió afectado por la extinción por causas objetivas.
El TSJ, en este caso ha desestimado el recurso de suplicación del trabajador, manteniendo el despido objetivo como procedente. Se fundamenta en los artículos 51.1 y 52 c) ET, afirmando que “las medidas propuestas contribuirán a superar una situación económica negativa de la empresa”. Señalando este tribunal que no es necesario que la empresa llegue a una situación crítica y considera que en este caso se ha probado la necesidad de la amortización del puesto de trabajo.
Tribunal Superior de Justicia Cataluña. 7 de mayo 1998.
En esta sentencia el TSJ, estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social.
En este caso es la empresa quien demanda, ya que en primer lugar el trabajador cuya relación laboral había sido extinguida había obtenido una sentencia estimatoria del Juzgado de lo Social. Pero la empresa presenta el recurso de suplicación en el TSJ, este Tribunal, estima la demanda ya que la empresa había tenido “dos actas de inspección que constatando sus deficientes condiciones técnico- sanitarias, haciéndose patente la necesidad de realizar un desembolso para acondicionar sus instalaciones”. Además está probado que durante varios ejercicios la empresa ha presentado perdidas que la abocan al cierre empresarial.
Se fundamente claramente en los artículos 52c) y 51 ET, por tanto se ratifica que la empresa no va a poder hacer frente a los gastos exigidos, juntamente con su situación económica negativa. Por tanto habiendo cumplido con los requisitos previos esta justificada la extinción del contrato de trabajo por causas económicas.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Marzo 1998
El TSJ estima los recursos interpuestos por las empresas contra sentencia de instancia del 2 de febrero de 1997, que es revocada finalmente.
Despido por causas económicas debido a una disminución de pedidos. Se cumplen todos los requisitos previos. La empresa alega la necesidad de restructuracón para justificar el despido pero es rechazado por el Juzgado de los social con la siguiente afirmación, “falta determinar si la adopción de la medida del despido del actor contribuye a mejorar su situación económica”. El TSJ estima la demanda y considera que el despido es procedente porque si que considera que va a contribuir a mejorar la situación económica de la empresa, considera probada la necesidad de extinción de la relación contractual, “para adaptar la estructura productiva a la nueva situación del mercado....y que ha sido constante la disminución de la demanda....lo que ha llevado ha dicha empresa a la situación de pérdidas”.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. 10 de marzo de 1998.
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra sentencia del Juzgado de lo Social.
Se despide a la trabajadora alegando motivos técnicos y organizativos, al contar la empresa con nueva tecnologia que consideran la hacen prescindible. Ante la alegación de la empresa de necesidad de amortizar el puesto de trabajo el TSJ, estima que “falta requisito esencial que se encuentre en peligro la viabilidad futura de la empresa sobre la que ni siquiera se ha intentado ninguna prueba”. Se considera por tanto que no es procedente el despido en referencia al artículo 52 c), La sentencia no pone en duda la reorganización de los recursos de la empresa, si no que se basa en la conexión con una necesidad real y efectiva de la extinción en conexión con una causa económica señalando que “debe acreditarse que la viabilidad futura de la empresa y el empleo de la misma se encuentren en peligro....que se ha entrado en una dinámica de crisis en la actividad de tal manera que aun no siendo negativa, la situación económica de presente, las expectativas de futuro puedan comprometer gravemente el mantenimiento del empleo de no adoptarse medidas para optimizar los recursos de la empresa”.
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. 13 de enero de 1998.
El TSJ estima el recurso interpuesto por el actor contra sentencia de 20 de Junio de 1997, es revocada.
El TSJ estima el recurso del demandante porque “no se acredita la amortización del puesto de trabajo”, ya que la empresa ha contratado “por acumulación de tareas, por circunstancias de la producción” a otro trabajador con carácter temporal para realizar las tareas del puesto cuya relación contractual se había extinguido fundamentándose en las causas objetivas del artículo 52 c) ET, no se aprecia por tanto que esta extinción contribuya como alega, a una mejor organización. Además la carta de despido no cumplía los requisitos formales del artículo 53.1 Por tanto se declara por este último motivo, el despido como nulo.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. 20 de Febrero de 1998.
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el afectado que alega indefensión por vulneración de derechos fundamentales.
El afectado considera que su puesto de trabajo es ocupado por otro trabajador y alega indefensión por vulneración de sus derechos fundamentales. El TSJ, fundamenta que el nuevo contratado realiza un trabajo totalmente diferente al que él realizaba, dentro de la reorganización que ha sufrido la empresa. Se han cumplido todos los requisitos previos exigibles, como menciona la sentencia, “comunicación escrita.....de su decisión mediante exposición de los hechos que conforman la causa extintiva”.
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. 15 de enero de 1998.
El TSJ, desestima demanda de los trabajadores.
La empresa ha visto disminuida su producción considerablemente y demuestra sobradamente que su principal cliente prácticamente a reducido al mínimo los pedidos durante los últimos ejercicios, lo que hace inviable el mantenimiento de la actual plantilla. Es una causa económica perfectamente justificada como menciona la sentencia “Se trata de salvaguardar la subsistencia de la empresa...debe reducirse la producción forzosamente” Además ha cumplido con todos los requisitos formales.
Tribunal Superior de Justicia de Andalucia. 6 de febrero de 1998.
Estimación en parte del recurso.
El afectado alega discriminación en el despido, por su pertenencia a un sindicato, pero no es representante legal de los trabajadores, entonces se cumple el requisito del artículo 51.1 que señala que los representantes de los trabajadores tienen preferencia de permanencia en la empresa. Por lo demás está objetivamente acreditado la causa económica objetiva de extinción del contrato.
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. 24 de Febrero de 1998.
El TSJ desestima el recurso presentado por la empresa.
La afectada se ha negado a recoger la documentación de comunicación de la extinción. El Tribunal afirma que “sólo justifica el despido cuando resulte una medida razonablemente eficaz para ayudar a vencer el problema que tiene la empresa”. La empresa queda demostrado que no necesita extinguir ningún contrato, por tanto desestima el recurso de la misma contra la declaración de improcedencia de la extinción.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. 13 de enero de 1998.
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa.
La sentencia señala que para poder acreditar las extinciones contractuales por la vía del artículo 52 c) en relación con el 51.1 ET, necesita dos requisitos:
· Que exista una situación negativa, con la correspondiente carga de la prueba para el empresario.
· Que la medida extintiva ayude a superar esa situación, basado en una previsión de futuro razonable.
Tribunal Superior de Justicia de Asturias. 1994
El demandante es despedido por la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.
En principio estuvo 12 meses afectado por un expediente de regulación de empleo. TSJ afirma que no la nulidad de la sustitución del expediente por la extinción del contrato por causas objetivas, es decir, cabe acreditar causas objetivas no puede sustituir nulidad por improcedencia.
Tribunal Superior de Justicia de Asturias. 19 de abril de 1996
El TSJ estima el recurso interpuesto por el demandante contra la sentencia de instancia de fecha 1-12-1995.
Esta empresa procedió a reorganizar la plantilla para adaptarlas a sus necesidades extinguiendo dos puestos de trabajo. Se denuncia la incorrecta aplicación del artículo 52 c) en relación con el 51 del Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido no contiene información suficiente. Se incumple por tanto requisitos previos, entonces se declara nula la extinción del contrato.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. 9 de Abril de 1996.
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra Sentencia del Juzgado de lo Social.
La empresa en la comunicación escrita alega que “las razones de esta decisión vienen dada por la nueva organización del Area de Seguros, el cambio de la aplicación informática y de gestión administrativa y la optimización de todo tipo de recursos para dar un nuevo impulso que haga posible la viabilidad”. El TSJ considera que No ha ofrecido explicación que pueda ligar la decisión empresarial con una mejora organizativa que redunde en la viabilidad futura. Considera que no se dan los requisitos del artículo 51 “Aunque presumamos que la reorganización tiene una finalidad lógicamente positiva por implicar una más adecuada organización de los recursos no parece aquí conectada con la finalidad que exige la ley” Falta el hecho probatorio, la conexión causa-efecto.
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. 24 de abril de 1996. El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra la Sentencia del Juzgado de lo Social de 31-3-1995.
La empresa comunica por escrito al trabajador la extinción de la relación laboral fundamentándose en el artículo 52 c), alegando causas económicas y organizativas, haciendo constar las pérdidas económicas de los últimos ejercicios.
El TSJ considera que es de escasa trascendencia para mejorar la situación económica de la empresa la extinción del contrato de este trabajador, ya que en la sección en la que trabaja se han contratado posteriormente cuatro trabajadores, como señala la sentencia “No parece que se trate de una decisión adoptada de forma racional”. Por tanto se declara el despido improcedente.
Tribunal Superior de Justicia de Asturias. 17 de mayo de 1998. El TSJ desestima los recursos interpuestos por el actor y la empresa demandada contra Sentencia del Juzgado de los Social, 22-11-1995.
Ambos recurren contra la sentencia que declara improcedente la extinción del contrato de trabajo que les vinculaba, fundamentado en causas económicas y organizativas. Pretenden que se declare nula la decisión extintiva y se condene con carácter solidario a la otra empresa codemandada.
El TSJ, considera que la sentencia impugnada al declarar la improcedencia de la decisión no infringe el artículo 52 c) ET ya que “viene condicionada a que las medidas propuestas contribuyan a superar una situación económica negativa de la empresa cuando se alegan causas económicas o a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo de la misma cuando se alegan causas técnicas, organizativas o de producción”.
En referencia a la pretensión de nulidad que formula el afectado el TSJ, menciona que “no procederá la declaración de nulidad cuando exista un error de cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador” que es lo que ha ocurrido en este caso”. Existió una discrepancia entre las partes a la hora de calcular el salario computable y en principio el importe total de la indemnización que se puso a disposición del trabajador se descontó como corresponde el 40% a abonar por el FOGASA, ya que era una empresa de menos de 25 trabajadores.
Tribunal Superior de Justicia de Asturias. 24 de mayo de 1996.
El TSJ estima el recurso interpuesto por el actor contra sentencia de instancia el 18-10-1995.
La empresa comunica por escrito al trabajador la extinción de su relación laboral, poniendo a su disposición la indemnización correspondiente, por la necesidad de amortizar su puesto de trabajo.
El TSJ considera que la descripción de la causa extintiva no está suficientemente argumentada y como indica que “las causas económicas deben tener una trascendencia suficiente para que objetivamente se ofrezcan como vía de superación de una posición negativa de la empresa y las organizativas deben presentar, el relieve preciso para ser reconocidas como garantía de viabilidad futura del ciclo productivo o del empleo que en él se ha generado”. Y según señala el TSJ, la empresa no ha acreditado las causas objetivas para extinguir el contrato, por tanto se considera improcedente la medida extintiva, ya que la empresa ha llevado a cabo nuevas contrataciones por circunstancias de la producción después de despedir al trabajador.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. 18 de abril de 1998.
El TSJ estima el recurso de suplicación interpuesto por la Federación Empresarial Segoviana contra Sentencia del Juzgado de lo Social de 15-9-1995.
Esta Federación viene arrastrando una situación económica negativa, debido al abandono de tres asociaciones que estaban incorporadas a ella. Son despidos para amortizar su puesto de trabajo por causas económicas y el Juzgado de lo Social considera improcedente el despido.
El TSJ señala que “la indemnización que en su caso correspondería a los trabajadores, de veinte días de salario por año de servicio, ha de calcularse sobre el salario realmente percibido en el momento del despido” como indica el artículo 53 b) ET. Atendiendo así a la demanda hecha por esta empresa y considerando como procedente el despido.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. 30 de abril de 1996.
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la actora contra Sentencia del Juzgado de lo Social de 5-2-1996.
Despido fundado en causas económicas por pérdidas de la empresa. El TSJ señala que “los despidos fundados en causas económicas, organizativas, o de producción, pueden revestir dos modalidades, encontrándose la línea divisoria entre ambas en el número de trabajadores afectados, si los despidos proyectados superan el umbral establecido en el artículo 51.1 la decisión empresarial está sometida al control de la administración en caso contrario a los órganos jurisdiccionales del Orden Social”.
El Estatuto de los Trabajadores en el 3º párrafo del artículo 51.1 señala que los ceses totales de la actividad de la empresa quedan sujetos a la disciplina de los despidos colectivos en lo relativo a los factores causales que autorizan la extinción del contrato. En este caso la sentencia señala que “el escaso periodo de tiempo entre el despido y el cierre de la empresa evidencian un claro propósito de cierre del negocio”, por tanto se desestima la demanda.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. 21 de mayo de 1996.
El TSJ estima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra la Sentencia del Juzgado de lo Social de 29-2-1996.
Los afectos reciben escrito en el que se les comunica su cese en la empresa por la necesidad de amortizar sus puestos de trabajo por causas económicas, pero no se puso a disposición de estos trabajadores ninguna indemnización y el Juzgado de lo Social declara la nulidad del despido, posteriormente vuelven a recibir notificación de despido recibiendo la indemnización pero al ser incorrecta la suma por error de cálculo posteriormente la empresa les compensa con el resto.
El TSJ hace una definición de causas económicas como ”situación económica negativa y configura la decisión empresarial extintiva de la relación laboral como medio que contribuye a superar esa situación negativa, sin que el empresario tenga que aportar una prueba absoluta de vinculación automática de medio, sino una conexión de razonabilidad “ En este caso se considera que las medidas tomadas son correctas pues la empresa había disminuido considerablemente sus ingresos.
Tribunal Superior de Justicia de Galicia. 7 de mayo de 1996. El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra Juzgado de lo Social de 23-2-1996.
Los motivos del recurso hacen referencia a la viabilidad legal de declarar nulo el despido por no haber cumplido la empresa el requisito previo del artículo 53.1 ET para los despidos del artículo 52 c) de entregar copia de preaviso a la representación legal de los trabajadores.
“En el supuesto contemplado en el artículo 52 c) del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento” el artículo 53, “ cuando el empresario no cumpliese con los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo....la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio”.
Tribunal Superior de Justicia de Baleares. 3 de marzo de 1998. El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada contra Sentencia del Juzgado de los Social de 1-10-1997.
Se extingue el contrato de trabajo y la empresa alega necesidad de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas debido a las deudas que tiene la empresa como menciona la empresa “intentando con esta medida levantar la economía y conservar el resto de puestos de trabajo”.
En este caso la empresa no ha puesto a disposición del trabajador la indemnización que ofrece en la carta de despido.
Se declara improcedente el despido con la obligación para la empresa de readmitir al trabajador o a abonarle la indemnización, pagándole los salarios de tramitación hasta la fecha de la resolución.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. 7 de mayo de 1998. El TSJ estima en parte el recurso interpuesto por los actores contra la Sentencia del Juzgado de lo Social.
La empresa despide a los trabajadores alegando su mala situación económica por la quiebra de su principal cliente. Los trabajadores solicitan una prueba pericial que demuestra diferencias entre el volumen de ventas aducido por la empresa que han disminuido.
Los trabajadores exigen que sea declarado nulo el despido, el TSJ argumenta que “no podemos acoger la pretensión de declarar la nulidad del despido por incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por el artículo 53 ET, que se concretan en la insuficiencia de expresión de los hechos que la motivan y el impago de la indemnización con simultaneidad a la entrega de la comunicación”. Entonces desestiman el recurso y sólo admiten una rectificación en lo referente a un error en la antigüedad de un trabajador.
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. 22 de mayo de 1998. El TSJ desestima el recurso interpuesto por el actor contra sentencia del Juzgado de lo Social de 15-12-1997.
Se despide a un trabajador aduciendo amortización por causas técnicas, organizativas y de producción y se le entrega comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización correspondiente. La empresa a informatizado el proceso productivo y prescinde del trabajador.
El trabajador pide la nulidad del despido por no se correcto el importe de la indemnización correspondiente, alegando infracción de los artículos 53.1 b) ET y 122.2 b) de la LPL, el tribunal lo desestima por tratarse de un error de cálculo.
También solicita el actor, la improcedencia del despido por errónea interpretación del artículo 52 c) ET, el TSJ define la causa “causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos” El Tribunal reconoce la dificultad del hecho probatorio, que corresponde a la empresa. Finalmente desestima las pretensiones del trabajador, declarando el despido como procedente.
Tribunal Superior de Justicia Aragón. 27 de mayo de 1998. El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contra la Sentencia del Juzgado de lo Social de 23-1-1998.
Los trabajadores son despidos alegando por parte de la empresa causas económicas y organizativas, indicando una situación económica deficitaria que atraviesa la empresa. Los trabajadores fundamentan su pretensión de que sea declarado improcedente, en la falta de veracidad de los balances que justifican las pérdidas de la empresa, pero las diferencias no son lo suficientemente grandes como para revocar la decisión extintiva y la alusión a la gestión empresarial en referencia a los socios que también indican están dentro de los limites. Entonces no se admite la demanda de los trabajadores y se confirma la procedencia del despido.
Tribunal Superior de Justicia Cataluña. 7 de mayo de 1998. El TSJ estima el recurso interpuesto por el actor contra el Auto del Juzgado de lo Social de 30-7-1997.
La parte actora recurre en suplicación el auto dictado por el Juzgado de lo Social en ejecución de sentencia firme de despido mediante el que “se limita el pago de salarios de tramitación y el importe de la indemnización a percibir por el trabajador a la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido”. Según deduce el TSJ el trabajador no tiene ninguna obligación legal de instar la ejecución provisional de la sentencia de despido cuando la empresa opta por la readmisión y recurre en suplicación, pero nada “impide que pueda solicitar prestaciones de desempleo inmediatamente después del despido”. Por lo tanto deduce el TSJ que ni la solicitud de estas prestaciones, ni la inactividad mantenida en el periodo de ejecución provisional de sentencia pueden valorarse como una admisión de la extinción de la relación laboral.
Sentencia Juzgado de lo Social. Oviedo, 20 de septiembre de 1994.
Dos trabajadores, vigilantes jurados, son despedidos a causa de que la empresa para la que trabajan se le retira la concesión que tenia con otra para realizar unos determinados servicios. La nueva empresa adjudicataria de la concesión no quiere hacerse cargo del contrato de trabajo de los dos trabajadores. Esos presentan una demanda en el Juzgado de lo Social donde se declara la nulidad del despido obliga a la nueva empresa adjudicataria a readmitir a los trabajadores.
Posteriormente la nueva empresa adjudicataria presenta recurso de suplicación ante el TSJ que obliga a la primera empresa que tenia la concesión a readmitir a los trabajadores con el abono de los salarios de tramitación.
Estando ya a las ordenes de la anterior empresa, esta, les comunica que por necesidad de amortización de los puestos de trabajo fundamentándose en razones de tipo organizativo, económico y de producción del artículo 52 c), poniendo a su disposición la indemnización correspondiente.
La sentencia, señala que “la causa de extinción es aplicable a todo tipo de empresas independientemente del número de empleados a su servicio” y “las causas que van ligadas a los resultados económicos y otras como se desprende de la redacción del apartado 3º que van dirigidas a garantizar la viabilidad de la empresa o en un sentido amplio de competitividad de la misma”. Finalmente se considera correctamente fundamentada la causa y el cumplimiento de los requisitos por parte de la empresa.
Juzgado de lo Social. Madrid. 12 de septiembre de 1994.
La empresa comunica al trabajador por escrito la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 52 c) ET. En la empresa se siguen realizando las funciones que realizaba el actor.
La sentencia señala que “conforme a lo establecido en artículo 52 c) ET, se exige a la empresa que exista le necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por alguna de las causas previstas en artículo 51.1.....económicas, técnicas organizativas o de producción”.
La empresa solamente ha aportado informes de gestión que no justifican suficientemente y se constata además que la empresa no tiene pérdidas si no que sigue obteniendo beneficios. La empresa además ha contratado a otro trabajador que realiza las funciones que anteriormente realizaba el trabajador despedido. Por otro lado en la carta de comunicación entregada al trabajador no se expresa la causa legal de la decisión extintiva si no por que no hay trabajo efectivo propio de su categoría y conocimientos. Por tanto se incumple lo establecido en el artículo 53 a) ET
Finalmente por todo lo expuesto, la sentencia declara nula la decisión extintiva con la obligación para la empresa de readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir.
EXTINCIÓN CONTRATO POR DESPIDO DISCIPLINARIO
Se entiende la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, tanto principales como accesorias por parte del trabajador (Art.54.1 ET)
Constituye una sanción, por lo tanto, su justificación depende del grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; ha de ser pues objeto de la interpretación restrictiva. Ello supone que han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la supuesta falta que puede dar lugar a su imposición.
Por lo tanto, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye su aplicación con criterios objetivos y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del infractor , para poder así determinar la proporcionalidad entre sanción e infracción.
La posibilidad de sancionar del empresario es consecuencia de ejercicio discrecional, esta discrecionalidad no implica que se pueda violar la igualdad de trato imponiendo sanciones más graves a unos trabajadores que a otros ante conductas o actos idénticos sin probada justificación.
CAUSAS.
El artículo 54.2. recoge la regularización de las causas justas de despido disciplinario en seis letras, de la a) a la f), que contienen los incumplimientos contractuales del trabajador que puedan dar lugar a despido.
A través e convenios colectivos se pueden crear normas complementarias de las previstas en el ET para la concreción y cuantificación de las conductas a los efectos de determinación de las faltas y sus sanciones correspondientes. Estas normas no pueden impedir que una empresa imponga una sanción de despido cuando la conducta del trabajador integre una falta muy grave.
INASISTENCIA E IMPUNTUALIDAD.
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia e impuntualidad al trabajo se considerarán incumplimientos contractuales.
La jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, como ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada, mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude a su faena diaria.
Tienen que concurrir tanto la repetición como la falta de justificación para que la inasistencia y la impuntualidad conlleven a la sanción del despido.
En caso de ausencia prolongada e injustificada se considerará como un supuesto de abandono, dimisión tácita, del trabajador. De ser así no sería preciso manifestación empresarial alguna porque la extinción del contrato ya se habría producido por la voluntad del trabajador.
REPETICIÓN.
La ley no señala la cuantía de faltas de asistencia o de puntualidad al trabajo que son necesarias para justificar un despido; son por lo tanto los convenios colectivos en la tabla de faltas y sanciones, los que podrán especificar el número de ellas que justificarán un despido. Y en casos de silencio del convenio serán los tribunales los que decidan libremente el alcance de la repetición a que se refiere la ley, siendo frecuente en este sentido que más de tres inasistencias sean cusas de despido, debiendo valorarse las circunstancias concretas de cada caso: momento en que se producen y efectos producidos .
No se precisa que se haya sancionado con anterioridad individualizadamente cada una de las faltas.
El día inicial de prescripción de las faltas es el de la última impuntualidad o inasistencia al trabajo.
La carta de despido deberá especificar con claridad y precisión la fecha y el número de faltas de asistencia e impuntualidad.
JUSTIFICACIÓN.
Acreditada la realidad de las faltas es al trabajador a quien corresponde probar que se produjeron por causa justificada. Se permite la justificación “a posteriori” de las ausencias o retrasos en aquellos casos en que no sea posible preavisar. La falta de comunicación al empresario del parte de baja no operará como causa de despido si la enfermedad es real.
En un principio la inasistencia e impuntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario o circunstancia moral o social que disculpe la falta.
Son supuestos considerados frecuentemente como ausencias injustificadas que configuran una causa de despido: la no reincorporación al trabajo una vez obtenido el parte de alta por enfermedad; ausentarse por no conceder la empresa el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; ausentarse porque el empresario no pagaba al trabajador su salario; decidir unilateralmente un trabajador tomar una excedencia voluntaria.
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA.
Serán considerados incumplimientos contractuales por parte del trabajador tanto la indisciplina como la desobediencia en el trabajo. La
La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien este delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
La indisciplina es el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, desobediencia acompañada de de una insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o la alteración de la normalidad laboral.
La indisciplina configuradota del despido ha de ser clara, abierta, grave, sin motivo ni fundamento alguno, pues si concurre una causa de justificación ha de merecer un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución laboral de la relación.
El trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones, sin perjuicio del derecho a reclamar judicialmente contra el empresario. No obstante podrá rehusar el cumplimiento de lo que se ordena cuando por su naturaleza y significación afecten a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador.
Sería causa de despido por desobediencia la negativa a trabajar de los trabajadores designados a realizar servicios mínimos en huelga o en servicios esenciales o los servicios de mantenimiento y seguridad en toda huelga siempre que estos servicios se hubieren fijado conforme a la legislación , según interpretación jurisdiccional existe un deber de obediencia cuyo incumplimiento puede ser causa de despido.
OFENSAS VERBALES O FÍSICAS.
Por ofensas verbales entendemos las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe: de insultos, amenazas o chantajes.
Se entiende por ofensa física el injusto ataque de una persona a otra , materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad o lesione su integridad corporal.
Se considerarán incumplimientos contractuales por parte del trabajador tanto las ofensas verbales como físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Puede ser ofensor tanto el trabajador como sus familiares o un tercero enviado por este. No es necesario que los ofensas o agresiones se realicen en el centro, ni en el horario de trabajo.
La ofensa ha de resultar grave , por cuanto hace difícil la convivencia entre ofendido y ofensor, y culpable, sin que sea necesario que constituya un delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no tienen por que coincidir con los penales.
Debe valorarse la intencionalidad del trabajador , teniéndose en cuenta las circunstancias de cada caso que pueden actuar de atenuantes , de garantes o exculpando; ya que una misma palabra, un mismo gesto o acto pueden tener distinta trascendencia en diferentes casos.
La provocación será un elemento exculpador si tiene la suficiente antelación a los hechos.
Será considerada la existencia de una riña entre trabajadores un supuesto de ofensas sancionable con el despido, aunque teniendo en cuente que en una riña una de las partes puede haber actuado de provocador, lo que podría exculpar a las demás.
Las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión sólo son sancionables en proporción a la entidad del mismo.
TRANSGRESIONES DE LA BUENA FÉ Y ABUSO DE CONFIANZA.
La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo se consideran incumplimientos contractuales.
La transgresión de la buena fe contractual es causa genérica de todo despido, hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad, obligaciones exigibles para el buen orden laboral y de los intereses de la empresa. También puede ser causa de despido que la deslealtad o el abuso de confianza afecte a terceros como clientes o usuarios del servicio, ya que ocasiona un desprestigio en la imagen en la empresa dónde trabaje.
Son manifestaciones de la buena fe contractual:
· El fraude o engaño malicioso que produce o prepara un daño a la empresa.
· La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de la fidelidad.
· Abuso de confianza o uso exclusivo de la desconfianza depositada en el trabajador.
· La negligencia o falta inexcusable de la diligencia debida o exigible.
Algunos supuestos concretos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza son:
· La apropiación de fondos o materiales de la empresa, particularmente cuando se está obligado a su custodia, independientemente de la cuantía de su valor.
· La realización de trabajos sin autorización por cuenta propia o por cuenta ajena en la misma rama de actividad de la empresa aunque el perjuicio no llegue a consumarse.
· La realización de trabajos por cuenta ajena o propia, lucrativos o no, durante la incapacidad temporal, máxime si perjudica el proceso curativo.
· La solicitud de permiso para una finalidad concreta que después resulta no ser cierta.
· La manifestación falsa de título profesional exigible.
· Los daños materiales por imprudencia.
DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO.
Será considerado incumplimiento contractual la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Una disminución del rendimiento es voluntaria cuando se deba a negligencia dolosa y culposa del trabajador. Este requisito de voluntariedad no se da en el caso de “ineptitud”del trabajador que , de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, constituirá una causa de extinción objetiva del contrato o en causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador.
El requisito de voluntariedad resulta inexistente en determinados casos: embarazo de la mujer trabajadora, cambio de puesto del trabajador. En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse.
La disminución del rendimiento habrá de ser continuada, esto es, la gravedad del incumplimiento habrá de verificarse por su permanencia en el tiempo, no bastando solo un descenso esporádico del rendimiento. La ley no dice cual es ese periodo de tiempo, quedado por lo tanto al arbitrio del juez.
EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA.
La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo o en la convivencia se considerarán incumplimientos contractuales.
Embriaguez habitual o esporádica es aquella que no es esporádica, no bastando esta única para justificar un despido, si bien en algún caso bastará la embriaguez no habitual en el caso de conductores, por ejemplo; o cuando así lo halla dispuesto el convenio colectivo.
La repercusión negativa en el trabajo debido a embriaguez habitual o toxicomanía consiste en la disminución del rendimiento en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa. Será el empresario el que deberá probar la repercusión negativa en el trabajo, no existiendo causa de despido en caso contrario.
El alcoholismo crónico no es una causa exculpatoria de responsabilidad en el supuesto de embriaguez , por ser imputable dicha enfermedad a quien la padece.
PROCEDIMIENTO.
El despido disciplinario, en cuanto a sanción máxima por un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad. En caso contrario, si es impugnado, que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo.
PLAZO.
El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimientote comisión y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta la es constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulentao con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.
FORMALIDADES.
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Además, el despido ha de realizarse respetando cualquier otra regla procedimentales establecidas legal o convencionalmente, dado que las formalidades exigidas se establecen en garantía del trabajador.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical en cuyo caso resulta necesaria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato , en cuyo caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, pero solo en el supuesto de que al empresario le constare el dato de la afiliación.
El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Sin embargo la no comunicación a los representantes de los trabajadores no implica la nulidad o improcedencia del despido.
Incumplidos los requisitos exigibles en un despido, el empresario, dentro de los 20 días siguientes, puede uno nuevo en el que se observe los requisitos omitidos. En tal caso se debe poner a disposición del trabajador los salarios correspondientes a esos días intermedios y mantenerle durante los mismos el alta en la Seguridad Social.
CARTA DE DESPIDO.
El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser notificado por escrito al trabajador. Este escrito se conoce coloquialmente como “carta de despido”. Y en elle debe hacer constar el empresario los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro , suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la “carta” solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.
FINALIDAD.
La exigencia legal de forma escrita, carta de despido, tiene una triple finalidad: dar a conocer los hechos para poder impugnarlos, determinar los motivos de oposición y establecer la delimitación fáctica de la controversia, dado que no se pueden alegar en el juicio hechos distintos.
HECHOS.
Deben hacerse constar en la carta de despido las hechos que justifiquen la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo, los incumplimientos contractuales. Por ello, no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni la mera transcripción de la conceptuación legal del hecho imputado.
Sin embargo, tampoco se requiere una narración o relación de los hechos detallada, minuciosa o pormenorizado, bastando que se recojan en los términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le retribuyen.
Dado que las infracciones laborales pueden estar prescritas, resulta obligado ofrecer en la carta la suficiente información sobre los hechos y fechas de su comisión.
La ampliación de la carta de despido es válida siempre que tenga lugar antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que componen la ampliación forman parte de la controversia.
La inasistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y probar suficientemente la impugnación de las acusaciones contra él vertidas, o, en su caso, alegar la prescripción del incumplimiento imputado.
FECHA.
La carta de despido debe expresar la fecha en que tendrá efectos el despido que se notifique mediante dicha comunicación.
Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la notificación escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior en cuyo caso se producirán a partir e esta.
A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación, que serán 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.
NOTIFICACIÓN.
Corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o haber realizado los esfuerzos necesarios, exigibles por la buena fe, para hacérsela llegar al trabajador.
Es irrelevante el medio mecánico realizado para la notificación de la carta, ya que puede ser por correo ordinario, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, entrega en mano al propio trabajador, el telegrama. Por ello, la firma no es exigible ni invalida la comunicación si el trabajador atribuye a la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario.
LUGAR.
Es irrelevante el lugar dónde se produzca la notificación de despido: centro de trabajo, domicilio del trabajador o cualquier otro. Siempre que se efectúe o intente. Por ello, la carta remitida al domicilio del trabajador es válida aunque este no la reciba por haber cambiado a otro domicilio sin haberlo notificado a la empresa. Tampoco se exige la notificación personal en el domicilio del trabajador, ya que basta su entrega a sus más directos parientes o a los que con él convivan.
Por otra parte, es válida la notificación aún cuando sea rechazada por el destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.
TIEMPO.
La comunicación escrita del despido sólo podrá ser eficaz si la falta objeto de tal sanción no ha prescrito.
Si se ha procedido al despido sin haber entregado la correspondiente comunicación o en esta no se han cumplido los requisitos formales exigidos, lo que conduciría a la declaración de su improcedencia , cabe efectuar un nuevo despido observando las formalidades de los 20 días siguientes. En tal caso, debe ponerse a disposición del trabajador los salarios del periodo comprendido entre uno y otro despido; así como mantenerle el alta en la Seguridad Social durante esos días.
EFECTOS DEL DESPIDO.
Extinguida la relación laboral cesan las obligaciones de prestar servicios y de remunerarlos, lo cual supone, a su vez, que debe darse de baja en la Seguridad Social al trabajador para no tener que seguir cotizando por él.
Si el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal al tiempo del despido, no por ello pierde el derecho al subsidio, sino que la entidad gestora debe asumir su pago.
Los efectos el despido se producen desde la entrega de la notificación escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo caso se producirán a partir de esta.
EL DESEMPLEO.
Tanto el despido procedente, como el improcedente y el nulo dan lugar a la situación legal de desempleo, si previamente el trabajador ha reclamado contra el mismo.
Se acredita la extinción por despido procedente mediante sentencia del orden jurisdiccional social.
En los casos de despido procedente, el derecho nace al día siguiente al de la finalización del período de espera de tres meses, contados desde la fecha de la sentencia judicial, siempre que el trabajador se haya inscrito como demandante de empleo en el plazo de 15 días, contados a partir de la notificación de la sentencia, y la solicitud se formule en los 15 días siguientes a la fecha de finalización del periodo de espera.
Se acredita la extinción por despido improcedente mediante:
· Acta de conciliación administrativa, ante el SMAC, en la que se reconoce la improcedencia del despido y se acuerda una indemnización no inferior a 35 días de salario, incluidas pagas, con independencia del tiempo de duración del contrato.
· Acta de conciliación judicial en el que se reconoce la improcedencia del despido.
· Sentencia declarando la improcedencia del despido y acreditación de que el empresario, o el trabajador cuando es representante de personal, no ha optado por la readmisión.
· Resolución judicial definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído en incidente de no readmisión cuando el empresario se había comprometido a la misma y esta no se produjo, o fue irregular.
Se acredita la extinción por despido nulo mediante resolución judicial definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído en incidente de no readmisión cuando se acredita la imposibilidad de tal readmisión por cese o cierre de la empresa obligada.
En los caos de despido improcedente o nulo, el derecho a la prestación por desempleo nace el día siguiente al de la situación legal de desempleo, siempre que soliciten el plazo de 15 días, a contar desde la misma.
BIBLIOGRAFÍA.
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MARTINEZ GIRÓN J.,ARUFE VARELA A., CARRIL VÁZQUEZ X.M. “Derecho del trabajo”. A Coruña 2004. Netbiblo.
ALFONSO MELLADO C., BALLESTER PASTOR M. A., BLASCO PELLICER A., GARCÍA GÓMEZ DE LA FLOR M. E., ROSAT ACED C., ROSAT ACED J. I., SALA FRANCO T., VELASCO PAÑOS M., “Relaciones laborales 2004”. Valencia 2004. Tirant lo Blanch, laboral.
“Legislación laboral y de seguridad social”. 11ª edición, 2003. Thomson Aranzadi.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Véase BARRENECHEA J. y FERRER M..A. “La extinción del contrato de trabajo.” Deusto. Bilbao 2002. p. 26.
S.T.C.T. de 14 de mayo de 1987 Ar / 10082
Art. 55.1 párrafo tercero , del ET.
Art. 55.1 párrafo cuarto, del ET.
Art. 55.1 del ET.